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Você sabe extrair todo o potencial de um processo de mentoring?
Já imaginou como pode promover a verdadeira transformação para seus clientes?
Quando imagino um empresário ou profissional procurando um mentor, me pergunto sobre o que ele espera.
Qual a transformação que almeja e o quanto estará disposto a despender seu tempo, energia e dinheiro para alcançar um possível objetivo.
Minha experiência com o processo de mentoring
Atuo como coach de líderes desde 2005 e como mentor mais recentemente, o que me proporcionou encontrar muitos profissionais.
Profissionais esses que desejavam contratar os serviços de alguém – coach ou mentor – sem ter muita clareza sobre o que pretendiam.
Muitas das vezes, era a empresa onde eles trabalhavam que estava proporcionando – e patrocinando – o programa de coaching ou mentoring.
E por isso ali estavam eles, na maioria das vezes, curiosos e muito apreensivos com o que poderia ser aquele processo.
Em 2008, atendi um empresário que tinha muito claro seu objetivo de mudança e crescimento. Por consequência, os resultados aconteceram com uma certa naturalidade e até mesmo agilidade.
As respostas dele aos estímulos, dada a sua determinação e vontade de mudar, ocorreram rapidamente. Isso fez com que ele resolvesse estender o programa de coaching aos principais executivos da sua empresa.
Acreditando que os resultados percebidos nele, no seu comportamento e nas suas habilidade. Mas principalmente na sua forma de ver as coisas – as suas crenças.
Agora poderiam ocorrer também com os principais executivos da sua empresa. Assim como se fôssemos replicar a transformação ocorrida com ele nos demais profissionais.
Muito provavelmente pela pequena experiência como coach na época. Eu que havia me certificado coach pela ICC – International Coaching Community, apenas há um ano, em 2007.
Aceitei o desafio…
Aceitei o desafio, também acreditando que a transformação ocorrida no processo com o empresário iria ocorrer.
De forma semelhante, com os demais profissionais da empresa, uma vez que eu aplicaria as mesmas técnicas e etapas do processo que havíamos acabado de concluir.
Já na primeira sessão eu comecei a sentir a diferença. Pela energia diferente, visão do negócio e de mundo, dos desafios e das expectativas de cada um dos profissionais.
No entanto, acreditando muito no processo que já havia funcionado com alguém na mesma empresa e em atividades semelhantes, houve um erro.
Prossegui com as mesmas etapas, ferramentas e técnicas com todos os demais profissionais da empresa.
Assim procedi considerando o sucesso recente daquela metodologia com o empresário. Que afinal se encontrava em situação similar, precisamente na sala ao lado, e com formações na mesma área – todos eram publicitários.
Não preciso detalhar muito, mas o resumo da história é que, tanto o empresário, quanto os demais executivos. Principalmente eu, ficamos frustrados ao final do processo…
Isso porque as transformações vivenciadas por cada um dos profissionais foram muito diferentes daquela que o empresário vivenciou. Ademais, claro, das suas expectativas.
Como não errar no processo de mentoring?
Hoje, dez anos depois, vejo as coisas de outra perspectiva. Fica fácil perceber que o processo de cada um daqueles profissionais deveria ser único.
Além disso, com ferramentas e etapas aplicadas de acordo com a singularidade de cada um. Afinal, o intuito é alinhar as expectativas do empresário com a expectativa pessoal dos demais participantes.
No entanto, ainda hoje me deparo com amigos, que invariavelmente com a melhor das boas intenções.
Na maioria das vezes com grande propriedade e experiência no que estão falando, me oferecendo seus conselhos ou opiniões a respeito de determinada situação.
Baseado na visão de mundo deles, faria todo sentido aquele conselho ou opinião que estão me oferecendo. Mas baseado na minha visão de mundo, não faz sentido.
Entretanto, por uma questão de respeito e elegância, sempre agradeço ao amigo e me comprometo a pensar no que ele disse.
Se imaginarmos que um mentor, muitas vezes experiente e com ampla vivência em muitas situações – além de uma formação acadêmica respeitável.
Pode estar fazendo o mesmo com seus mentees ao emitir um conselho ou opinião, mesmo com toda a propriedade da sua orientação.
Em boa parte das vezes, poderá encontrar resistência daquele que está ouvindo, principalmente pela forma e abordagem da intervenção.
Também é possível que em determinada situação o mentee esteja sem saber exatamente o que precisa mudar.
Além do mais, qual o foco precisa definir para estar aberto aos estímulos fornecidos pelo seu mentor naquele momento.
Oportunamente, o mentor poderia atribuir algumas tarefas a serem realizadas.
Ademais, habilidades a serem desenvolvidas para o bom crescimento do seu mentee e para lhe proporcionar uma transformação e aprendizado positivos.
Atenção a todo o processo e principalmente, ao resultado final…
É exatamente neste momento que o mentor pode estar indo em uma direção que poderá frustrar o resultado final do processo para ambos.
Mas principalmente para o mentee, uma vez que os novos comportamentos e ou novas habilidades não produzam os resultados e a transformação que o mentee na verdade gostaria.
Embora ele, inicialmente, não saiba para onde deseja ir, se por acaso chegar aonde não lhe satisfaz, estará frustrado.
Em uma boa parte das situações vivenciadas na relação entre mentor e mentee as expectativas de um são diferentes das expectativas de outro.
Esse desalinhamento e falha na comunicação podem ser alguns dos principais fatores de fracasso no mentoring.
Bem como também podem ser em diversas outras relações, como entre chefe e subordinado, pai e filho, coach e coachee, médico e paciente.
Como deve ser organizado o processo de mentoring?
O alinhamento inicial das expectativas e o direcionamento correto desde o início da relação fará uma extraordinária diferença.
Além de poupar muitas horas de energia e tempo desperdiçados em conversas e ações sem rumo, e assim não alcançando o objetivo desejado.
O mentor é aquele que guia, aconselha e inspira.
Para o processo acontecer com efeitos práticos e positivos é necessário haver um acordo entre mentor e mentee.
É fundamental que cada um deixe claros seus papéis e objetivos na relação do mentoring.
Os objetivos dos meentes costumam ser:
- Preparação para o crescimento na carreira ou na empresa;
- Preparação de sucessores;
- Redesenho estratégico ou cultural;
- Criação de novos negócios ou unidades de negócios;
- Melhoria nos indicadores de gestão, entre tantas outras possibilidades.
Em cada caso, será fundamental o entendimento criterioso por parte do mentor sobre o principal objetivo do mentee na relação de mentoring.
Só assim para que o processo, a abordagem e as ferramentas aplicadas tenham sentido e facilitem ao máximo a transformação definida no objetivo do mentee.
Mesmo quando o mentee ainda não tem clareza para a definição dos seus objetivos em um processo de mentoring.
Uma vez que o principal papel do mentor, em um primeiro momento, é justamente ajudar o mentee a encontrar esses objetivos.
A seguir, compartilho uma das formas que acredito ser eficaz na tarefa de proporcionar uma transformação profunda e valiosa para os mentees.
E que pode servir de estrutura fundamental para quase todos os processos de mentoring com que a maioria dos mentores irá se deparar ao longo da sua jornada.
A forma mais eficaz de impactar positivamente no processo de mentoring
No primeiro contato que tenho com um potencial cliente – de coaching ou mentoring.
Depois de dedicar um tempo ao estabelecimento do rapport (uma forma de criar afinidade, sintonia fina, gerar conforto e segurança na relação) trato logo de entender duas coisas:
- Qual o seu Objetivo;
- Qual sua Situação Atual.
Ao investigar o objetivo de um novo mentee ou coachee, uma das primeiras perguntas poderia ser: “por que ele está desejando uma mudança?”.
Com a intenção de entender o que ele acredita em relação ao que é seu objetivo.
Neste momento, é importante estar atento e verificar se o seu “porquê” está alinhado com os “porquês” da organização e demais stakeholders envolvidos.
É exatamente neste nível da conversa que encontramos a motivação de cada um.
Quando descobrimos o “porquê” de precisarmos fazer ou aprender algo, despertamos os motivos para acontecer.
Mesmo que ainda não saibamos “o como” e muito menos o que faremos.
Nesta conversa, geralmente surgem também os “porquês de não fazer”, que poderíamos chamar de crenças limitantes e que funcionam como bloqueios para agir ou aprender algo.
Aqui já estamos descobrindo a situação atual, o contexto e investigando a distância aproximada que o mentee está do seu objetivo.
Começa nitidamente a se desenhar o tamanho da transformação que iremos construir juntos.
Quando descobrimos a distância entre os motivos para agir e os motivos para não agir.
Afinal, estamos ajudando nosso cliente a entender os seus porquês, tanto os que o impulsionam em direção ao objetivo, quanto os que o limitam.
Uma vez bem definido o porquê, considerando que este é um dos pontos para a motivação aflorar.
Então é hora de fazer outras perguntas que irão direcionar o mentee para a ação e o aprendizado, que proporcionarão a ele outros níveis de transformação.
O que perguntar?
Mas que perguntas são adequadas, neste momento, para que tenhamos eficácia e rapidez nos resultados desejados.
Além de manter o foco no que realmente importa para o mentee?
Neste momento é fundamental ter como base o porquê – a primeira definição que ambos acordaram no início do processo.
Onde residem as crenças, tanto positivas quanto limitantes, e que interferem diretamente na motivação para a transformação.
Então, vamos considerar a hipótese de que um determinado mentee tenha respondido que seu porque de estar no processo de mentoring fosse:
“Estar preparado para uma possível promoção na sua empresa no período de um ano”.
Uma das perguntas que eu faria é:
Quais competências você precisará para aumentar a probabilidade de ser promovido?
Então ajudaria o mentee a elaborar, com a maior riqueza e realismo possível a lista de conhecimentos, habilidades e atitudes que um profissional precisa dominar para ser considerado apto ao cargo almejado.
Seria muito oportuno observar outros gestores que já ocupam o referido cargo, orientar para que ele observe os comportamentos destes profissionais, para formatar precisamente seu objetivo de desenvolvimento em seguida.
Ato seguinte é hora de ajudar o mentee a perceber seu estado atual em relação às competências elencadas como fundamentais para o objetivo acontecer.
O Plano de Desenvolvimento Individual
A partir daí, elaboramos um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual. Provavelmente rico em detalhes que o ajudarão a saber o que precisa aprender a fazer para se aproximar do seu maior objetivo.
Agora sim, com seu PDI em mãos, é hora de focar na ação e definitivamente agir rápido. Pois aí está o grande “pulo do gato” de uma relação de mentoring que efetivamente traz resultados e gera transformação prática.
O cliente – mentee ou coachee – percebe sua evolução em direção aos objetivos, aumenta sua crença que é possível atingir o que definiu para si e motiva-se com mais energia.
O grande papel do mentor nesta etapa é o encorajamento e suporte para seu mentee esteja seguro e agindo em direção aos objetivos.
Cada conversa nesta etapa precisa ser recheada de alinhamento, através do reconhecimento dos passos que geraram resultados efetivos.
Como o aprendizado de uma nova técnica ou domínio de uma nova habilidade.
Até uma atitude ou mudança de percepção em torno de situações e do redirecionamento dos passos que não geraram efeito positivo ou novos conhecimentos ou habilidades.
Sempre ajudando o mentee a perceber este redirecionamento como algo construtivo e que lhe indique o ajuste à rota definida no objetivo inicial do mentoring.
As melhores perguntas para esta fase do mentoring começam com a expressão “o que fazer para?”, pois direcionam para a ação.
Durante esta jornada é fundamental o mentor estar atento às suas qualidades, que enriquecem o processo do mentoring.
Algumas destas habilidades poderiam ser:
- Maturidade e vivência na área em que seu mentee atua;
- Ser um bom ouvinte e não fazer julgamentos;
- Estar flexível em torno das suas convicções;
- Estar atento aos preconceitos e pressupostos;
- Dar e receber feedback constantemente;
- Ter equilíbrio emocional e empatia durante a relação;
- Conciliar visão estratégica com foco na ação de curto prazo;
- Nortear seu trabalho em princípios éticos e valores claros.
Acima de tudo, o mentoring pode ser a melhor forma de demonstrar respeito e amor ao próximo.
Como um pai ou mãe para com seu filho ou filha, o mentor que procura iluminar o caminho para seu mentee está praticando um ato de amor.
O respeito é representado pela forma como se conduz um programa com alguém que está em outra fase da vida, da carreira ou da maturidade pela qual o mentor já passou.
E agora indica ou inspira o seu mentee a trilhar o seu caminho, respeitando seu tempo, suas características e seus limites.
Permitir escolhas, ser compreensivo e flexível, mas não abrir mão de princípios e valores talvez seja uma das melhores escolhas que eu indicaria àqueles que desejam se transformar em bons pais, mães ou mentores.
Você conseguiu compreender ao longo do texto os pontos necessários para proporcionar a transformação verdadeira no processo de mentoring?
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